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Il futuro del lavoro dev’essere flessibile, da quanto emerge da questo articolo del Sole 24 Ore. Le aziende che intendono assumere e trattenere i nuovi talenti sono chiamate a rispondere alle esigenze di mercato, attuali e future, che l’economia sta imponendo. E pure i lavoratori devono essere pronti a rafforzare la propria formazione. Non solo di tipo tecnologico, ma anche sulle soft skill e, per i manager, sulla capacità di coordinare e gestire i gruppi anche da remoto.

Facciamo il punto

Qual è la migliore sistemazione sul posto di lavoro: di persona, remota o ibrida? Non esiste una risposta giusta. Si tratta di equilibrio.

Nel 2019 lo smart working riguardava circa 570.000 lavoratori – sopratutto nelle grandi imprese (58%) poi nelle PA (16%) e infine nelle PMI (12%). Era svolto in media un giorno alla settimana e riservato al lavoro individuale. Durante la pandemia le percentuali sono drasticamente cambiate, coinvolgendo il 97% delle grandi imprese, il 94% delle pubbliche amministrazioni italiane e il 58% delle PMI, per un totale di 6,58 milioni di lavoratori. Lo smart working obbligatorio, oltre a preservare la salute di tutti, ha anche insegnato il ruolo fondamentale del digitale e il valore del lavoro per obiettivi. Ma non solo: ha dimostrato anche che l’organizzazione tradizionale del lavoro è basata su assunti superati e inadeguati a interpretare l’epoca in cui viviamo. Forse è giunto il momento per continuare a sperimentare nuovi modi di lavorare e collaborare.

Una soluzione multipla

Ovviamente, la situazione è complessa e la soluzione non è così semplice. Come in molte cose, è questione di equilibri, nuove competenze, nuove modalità di organizzazione del lavoro. Se lavorare da remoto adesso si è rivelato possibile anche per figure professionali per le quali prima non si immaginava, lo smart working ha messo anche in luce l’impreparazione tecnologica di molte organizzazioni.

Per esempio, più di due grandi imprese su tre hanno dovuto aumentare la dotazione di pc e altri strumenti (69%) per accedere agli applicativi aziendali (65%); tre PA su quattro hanno incoraggiato i dipendenti a usare i propri dispositivi personali; il 50% delle PMI non ha potuto operare da remoto. A livello organizzativo, invece, è stato difficile mantenere un equilibrio fra lavoro e vita privata per il 58% delle grandi aziende e il 28% dei lavoratori, e per il 33% delle organizzazioni i manager non erano preparati a gestire il lavoro da remoto.

Queste percentuali sottolineano quanto le imprese e la loro organizzazione debbano essere reinventate, cambiando modelli, processi e relazioni. Diventando a modo loro smart.

I cambiamenti e le necessità dei lavoratori

In seguito alla pandemia, sono molti i lavoratori (71%) che hanno tentennato a tornare a una soluzione lavorativa normale. Il benessere personale e la vita al di fuori del lavoro sono stati messi in una nuova prospettiva. La pandemia ha intensificato il desiderio di condizioni di lavoro più favorevoli, inclusi una maggiore flessibilità e opzioni di lavoro da remoto. Si tratta di una svolta irreversibile per l’organizzazione lavorativa tradizionale, ma anche per i concetti di etica e di valori aziendali. Tre lavoratori su quattro (76%) prenderebbero in considerazione di cercare un nuovo lavoro se scoprissero che la loro azienda applica un divario retributivo di genere ingiusto o non ha politica di diversità e inclusione. Il 25% ha pensato di cambiare settore o di richiedere un anno sabbatico. Un altro 20% ha affermato che potrebbe avviare un’attività in proprio, passare a un lavoro part-time o andare in pensione anticipatamente.

Parole d’ordine? Lavoro ibrido e fiducia

Il metodo di lavoro ibrido è senza dubbio quello preferito dalla maggior parte dei lavoratori. Ed è importante che le aziende vengano incontro ai dipendenti, senza forzare né il full time in ufficio né il lavoro solo da remoto. Ormai, il fatto che l’azienda preveda flessibilità sia oraria che di modalità di lavoro è un criterio fondamentale per buona parte dei candidati in fase di ricerca. E i dati raccolti durante la pandemia e appena post pandemia hanno provato che, instaurato il giusto rapporto di fiducia con il dipendente, l’organizzazione autonoma di quest’ultimo giova all’azienda a livello produttivo e la soddisfazione sia professionale che personale è maggiore. Il tutto permette di ridurre notevolmente il turnover.

Si può dire difficile per un’azienda mettere ora in campo una modalità di organizzazione del lavoro che non prevede lo smart working. La difficoltà maggiore, oltre a quelle legate al dover abbandonare l’impostazione tradizionale, sta nella responsabilizzazione di persone e gruppi. Questo processo deve basarsi sulle capacità di coinvolgimento del dipendente e su una collaborazione reciproca. I concetti di autorità e gerarchia tradizionalmente intesi in questo senso non funzionano più. In questa nuova ottica sono le persone – e non il loro lavoro – a essere messe al centro, con la loro autonomia e le loro possibilità di sviluppo. Emerge più che mai la necessità di una cultura aziendale dinamica fondata su collaborazione, fiducia, motivazione e senso di scopo comune.